Stiri
6.3 C
Buzău

Interdictia concedierii, in ce cazuri intervine si cum se contesta

Data:

 Interdictia concedierii, este  o masura ce are drept scop sa protejeze angajatul aflat intr-o situatie speciala, astfel ca sa nu piarda locul de munca.

Masura este prevazuta in Codul muncii, incalcarea acesteia atrage nelegalitatea concedierii salariatilor.

In consecinta, la luarea masurii concedierii angajatorul trebuie sa ia in considerare aceste inderdictii.

De exemplu, se manifesta prin imposibilitatea desfacerii contractului de munca pe durata  incapacitati temporare de munca, constata prin certificat medical potrivit legii

Potrivit codului muncii concedierea reprezinta incetarea contractului  de munca din initiativa angajatorului.

Aceasta se poate dispune pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

De asemenea concedierea poate fi individuala sau colectiva.

Dupa cum am aratat intr-un articol anterior, concedierea se poate dispune numai cu respectarea conditiilor prevazute de lege in acest scop.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Concedierea pentru abaterile disciplinare grave sau abateri repetate. Pentru aprecierea abaterii disciplinare ca fiind grava se au in vedere anumite criterii.

Circumstanţele reale ale săvârşirii acesteia şi circumstanţele personale ale făptuitorului.

Imprejurările în care fapta a fost săvârşită,  gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare.

Dar si, comportarea generală în serviciu a salariatului, sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

 -starea de arest preventiv mai mare de 30 de zile sau de arest la domiciliu;
-starea de sanatate;
-gradul de pregatire profesionala inadecvat.

In raport de astfel de motive, angajatorul poate considera ca salariatul nu mai indeplineste anumite conditii necesare pentru desfasurarea activitatii la locul de munca .

In consecinta, dispune incetarea raporturilor de munca cu salariatul.

Motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat.

Motivele nu au legătură cu persoana acestuia.
Codul muncii prevede insa ca, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Motivele trebuie sa existe in realitate, angajatorul nu poate sa invoce un motiv fictiv, care ar avea lagatura cu persoana salariatului .

Ca exemple,  imposibilitatea economica sa fie mentinut unul sau mai multe posturi in functiune , retehnologizare , reducerea activitatii, imposibilitatea platii salarilor.

Dat fiind consecintele ce decurg din masura concedierii, legea prevede anumite interdictii.

Situatii in care masura cocedierii nu poate fi luata de catre angajator. Interdictiile pot fi permanente si temporare.

Interdictiile permanente de concediere

Potrivit art.59 din Codul muncii este interzisă concedierea salariaţilor in urmatoarele situatii:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială.

De asemenea, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Constitutia Romaniei consfinteste egalitatea in drepturi a cetatenilor.  Anume,
“Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”.

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Interdictiile concedierii temporare

 Interdictiile cu caracter tempor sunt interdictii pe durata carora nu poate fi luata masura concedierii.

Se manifesta prin interzicerea angajatorului de a-i concedia pe salariatii care se afla in situatii  ce nu permit, avand in vedere natura  acestora pierderea locului de munca .

Interdictiile concedierii dispuse in cazurile ce se vor arata in continuare au ca scop luarea unor masuri de protectie a salariatilor.

Dupa cum am arata, se afla in situatii speciale datorita carora pot fi expusi unor stari de vulnerabiitate.

In acest sens, potrivit art.60 din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii. Numai dupa incetarea acestei situatii angajatorul este in drept sa emita deciziile de concediere;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Nerespectarea acestor interdictii precum si a celor din legi speciale duce la nulitatea deciziei de concediere deci suntem in prezenta unei concedieri nelegale.

Exemple cand măsura concedierii nu este justificata, interdictia concedierii

 -desfiintarea nu este efectiva atunci cand locul de munca nu este suprimat din structura angajatorului.

Cand se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii. Masura sa se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita.

Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv.

Aceasta inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea.

Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.

Pentru a se justifica masura concedierii trebuie sa se dovedeasca ca efectiv a avut loc o reorganizare.

O restrangere reala impusa de nevoile societatii.

– angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa postul celui desfiinţat sau un alt post identic;

– un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat. S-a apreciat ca, în realitate, locul de muncă nu a disparut.

-salariatul concediat este inlocuit de un altul care ocupa un post de aceeaşi natură cu cel desfiintat.

Contestarea deciziei, interdictia concedierii

Salariatul aflat intr-o asemenea situatie formuleaza cerere de chemare in judecata catre Tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa.

Instanta sesizata verifica legalitatea și temeinicia deciziei de concediere.

In cerere se solicita anularea deciziei de concediere si repunerea părților în situația anterioară prin reintegrarea salariatului pe postul ocupat anterior concedierii.

De asemenea, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate.

Precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la reintegrarea efectivă.

Obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată.

Studiu de caz privind interdictia concedierii

Instanta a retinut ca parata a dispus desfacerea disciplinara a contractului de munca incheiat cu reclamanta.

Motivul invocat in decizie fiind lipsa salariatei de la locul de munca.

Instanta a constatat insa ca decizia de concediere este abuziva pentru ca nu a fost respectata interdictia concedierii salariatei gravide.

Dupa administrarea probelor, din situatia de fapt a rezultat ca, in realitate,  sanctionarea disciplinara a salariatei a reprezentat doar un pretext. Motivul real a fost ca aceasta a ramas insarcinata.

Pentru ca s-o determine pe salariata sa inceteze din proprie initiativa raporturile de munca angajatorul a intreprins si alte masuri abuzive.

Intre acestea, neplata salariului la timp, delegarea sa desfasoare activitate la un punct de lucru indepartat.

Instanta a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere si reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior.

A obligat intimata la plata unei despagubiri egale cu salariil indexate, majorate si reactualizate.

In plus, cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Alte articole de acelasi autor:

-In ce situatii conflictul de interese si starea de incompatibilitate fac obiectul unui litigiu in instanta ca urmare a evaluarii Agentiei Nationale de Integritate;
– Pentru ce motive Curtea Constitutionala a apreciat ca dispoziţiile art. 15 din Legea nr. 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea şi sancţionarea faptelor de corupţie, sunt formulate insuficient de clar;
-In ce situatii se poate limita programul de vizitare a minorului de catre un parinte dupa divort;
-Avocat accidente – dspagubiri accidente rutiere;
-Care sunt conditiile de admisibilitate a emiterii ordinului de protectie intr-un caz de violenta in familie
;-Cum este aparat dreptul la propria imagine prin mijloace juridice;
–In ce situatii conflictul de interese este apreciat ca fiind infractiune.
–Cum va poate ajuta un avocat in cazul producerii unui accident rutier;
In ce conditii nu se pedepseste infractiunea de violarea secretului corespondentei prevazuta de art.302 Cod penal;
-Din ce motive este bine sa se rezerve dreptul de uzufruct sau abitatie la instrainarea unei locuinte si ce greseli trebuie evitate;
-Din ce motive nu a fost anulat dreptului de a conduce un vehicul desi a
fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice;
-In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto.
-Care este deosebirea dintre masurile de siguranta si pedepse;
-Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de societatea comerciala;
-Renuntarea la judecata.
-Ce prevede Regulamentul de organizare şi funcţionare a comisiei de monitorizare şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis;
-Avocat dreptul muncii.
-Cum a hotarat instanta despre nerespectarea indicatorului cedeaza trecerea si prioritatea de trecere desi petentul a oprit la acest indicator.
Cabinet avocat Tudor Ion
Responsabilitate, profesionalism, loialitate fata de client

Cabinet Avocat


0724260393

Cabinetul de avocatura Tudor Ion va poate ajuta in litigii de dreptul muncii.

Ne puteti contacta, click aici sau e mail office@avocat-tudor.ro

Contacteaza-ne acum

Default content






    Articol redactat de Avocat Tudor Ion

    Distribuie postarea:

    Popular

    Categorii

    Mai mult articole ca asta
    Legate de

    Explorând terapii alternative pentru o sănătate optima

    În căutarea echilibrului și a stării de bine, tot...

    Cum să alegi cel mai bun curs social media pentru afacerea ta

    Ești în căutarea acelui curs de social media care...

    Cum contribuie platformele de cursuri live la dezvoltarea personală și profesională

    Una dintre modalitățile inovatoare și eficiente de a investi...

    Filantropia și Impactul Social: Cum Donațiile Pot Schimba Lumea

    Filantropia este o forță puternică de transformare a lumii...