In anumite situatii se poate contesta sanctiunea disciplinara aplicata salariatului. De exemplu, angajatorul a procedat gresit cand a aplicat o sanctiune disciplinara salariatului, mai grava decat se impunea.
Ca avocat specializat in dreptul muncii am constat ca cercetarea disciplinara si masurile de sanctionare luate de angajatori sunt gresite. Din acest motiv, in dosare cu acest obiect in multe cazuri sunt cenzurate aceste decizii.
Astfel de situatii se datoreaza faptului ca angajatorul nu are in vedere respectarea regulilor impuse de Codul muncii. In alte cazuri, de alte acte normative aplicabile in domeniul dreptului muncii.
De exemplu, angajatorul sanctioneaza un salariat fara o cercetare prealabila conforma cu regulile Codului muncii. Ori, fara respectarea procedurilor obligatorii privind cercetarea disciplinara.
Cand se contesta sanctiunea trebuie probata greseala angajatorului
Daca salariatul probeaza anumite neregularitati de procedura, acesta poate sa obțina câștig de cauză în instanță. Sa ceara reintegrarea pe post precum si plata salariilor in mod retroactiv.
Din motivele aratate, procedurile in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare trebuie să fie corect îndeplinite de angajator.
Salariatul are posibilitatea ca in astfel de cazuri sa sesizeze instanta de judecata. Angajatorul va fi pus in situatia să dovedească in fata instantei motivele pentru care nu a respectat prevederile legale. Daca acestea nu sunt conforme cu legea va fi sanctionat in consecinta.
Deci, cand dispune o sanctiune disciplinara, preventiv, angajatorul trebuie să obtina date suficient de concludente despre fapta. Sa cerceteze circumstantele in care aceasta a fost săvârșita, studierea documentelor cauzei. Formularea de aprecieri cu obiectivitate si in cunostinta de cauza. Daca este cazul, prin audierea de persoane care pot da relatii, si care sa nu fie afectate de subiectivitate.
Contestarea sanctiunii, cu exemple din practica instantelor
–o descriere insuficienta a faptei care constituie abatere disciplinara.
Nu este suficienta o formulare superficiala,echivoca,ci fapta trebuie descrisa in detaliu.
Este necesar ca din documentele privind abaterea disciplinara sa . rezulte cu claritate in ce consta fapta. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.
Partile sa fie in cunostinta de cauza asupra drepturilor si obligatiilor fiecareia. Angajatorul trebuie sa stabileasca regulile de disciplina muncii. Salariatul sa aiba cunostinta ca fapta pentru care este cercetat constituie abatere disciplinara.
Uneori, salariatul doar semneaza de luare la cunoștință anumite documente precum Regulamentul Intern, contractul colectiv la nivelul societății, fișa de post.
-nu se precizeaza norma care a fost incalcata de salariat.
Descrierea temeiului in care se va aplica sanctiunea are, de asemenea, importanta. Codul muncii, statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil incalcat de salariat;
-cercetarea se face pe un termen mai mare de sase luni de la comiterea acesteia.
Ce este abaterea disciplinara
Pentru ca angajatorul sa sanctioneze un salariat trebuie sa detina informatii pe baza carora sa aprecieze ca acesta a comis o abatere disciplinara. In Codul muncii se precizeaza ca angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. Are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Contestarea sanctiunii abaterii disciplinare
Conform art. 247 alin. 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca. Constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele legale. Sau, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Ori, in alte cazuri, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.
Din dispozitiile de mai sus rezulta ca, pentru ca o faptă să constituie o abatere disciplinară trebuie îndeplinite următoarele condiții:
-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovatie;
-prin fapta respectiva salariatul să fi încălcat,normele legale. Regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Ori, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.
Contestarea cercetarii prealabile
Conform Codului muncii, orice sanctiune disciplinara aplicata salariatului,cu exceptia avertismentului scris, trebuie sa fie precedata de o cercetare prealabila.
Aceasta prevedere rezulta din continutul in art.251 din Codul muncii.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cercetarea prealabilă presupune mai multe etape:
-descoperirea abaterii disciplinare;
-strângerea probelor săvârșirii abaterii;
-stabilirea vinovăției salariatului;
-convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.
Codul muncii precizeaza procedura in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile. Salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
In practica,cercetarea se declanseaza cu o sesizare scrisa, facuta de o anumita persoana, continua cu numirea unei comisii si convocarea salariatului.
Codul muncii mai prevede despre neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus fara un motiv obiectiv. Aceasta da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Salariatul nu se prezinta la convocare
Chiar daca salariatul nu se prezinta la convocarea comisiei si astfel sa-si precizeze punctul de vedere si apararea, nu inseamna ca sanctiunea nu poate fi aplicata.
Pe parcursul cercetarii disciplinare prealabile salariatului trebuie sa i se dea posibilitatea sa faca toate apararile. Sa prezinte si administreze probele de care intelege sa se serveasca. Are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul convoaca în scris salariatul prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare.
Convocarea trebuie să precizeze obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea. Lipsa unor asemenea date si informatii poate constitui motiv de contestare a legalitatii cercetarii disciplinare.
In unele cazuri, salariatul refuză sa semneze, mai ales daca considera ca nu este vinovat. Documentul de convocare poate fi inmanat personal, la munca, iar salariatul refuza sa-l primeasca. Pentru a considera ca procedura este indeplinita, aspectul va putea fi probat printr-un martor si consemnarea intr-un proces- verbal.
Alte articole de acelasi autor
-In ce conditii se aplica pedeapsa interzicerii exercitarii dreptului de a conduce un vehicul in cazul savarsirii infractiunii de conducerea unui vehicul sub influenta bauturilor alcoolice sau a altor substante;
– In ce conditii este in legitima aparare persoana careia i se sustrage un bun si exercita violente impotriva agresorului;
–In ce conditii se pedepseste conducerea unui vehicul sub influenţa unor substante psihoactive;
–Intre ce persoane exista obligatia de intretinere conform Codului civil;
–In ce conditii se apreciaza ca divortul este din culpa unuia dintre soti;
–Pe ce criterii este sanctionata o fapta ca fiind infractiune sau contraventie la Legea nr.50/1991privind autorizarea executarii constructiilor;
–In ce conditii instanta apreciaza ca un conducator auto este in stare de necesitate cand savarseste infractiunea de conducere a unui vehicul fara permis de conducere;
–De ce este considerata Camera preliminara o faza distincta a procesului penal;
-Drept penal-legalitate;
–In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
–Ce avantaje prezinta solicitarea de despagubiri accidente in cadrul procesului penal;
–Conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala;
Responsabilitate,confidentialitate,loialitate fata de client
0724260393
Cabinetul de avocat Tudor Ion este specializat in litigii de dreptul muncii.
Luati legatura cu noi, clic aici sau e mail office@avocat-tudor.ro
Contacteaza-ne acum
Articol redactat de Avocat Tudor Ion
